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Modalités du coaching professionnel

Introduction

Le coaching est un processus permettant au coaché de passer d’un point A à un point B. C’est un partenariat au travers duquel, le coach aide le coaché à atteindre ses objectifs plus efficacement et plus rapidement qu’il ne pourrait le faire seul. Ce faisant, il pousse le coaché à se dépasser et à sortir de sa zone de confort.

D’abord utilisé dans le monde sportif, le coaching s’est diffusé au monde des affaires dans les années 80-90. La mondialisation de l’économie s’est en effet accompagnée d’une augmentation de la concurrence et d’un besoin accéléré de renouvellement et de changement. L’accélération des transformations organisationnelles a entrainé une pression toujours plus grande sur les leaders de ces organisations en une quête de performance et d’efficacité. Le coaching d’affaires s’est ainsi développé afin d’accompagner ces leaders et de les aider à répondre aux exigences grandissantes pesant sur leurs épaules.

Aujourd’hui, le coaching est en plein essor (à cet effet se reporter à l’étude sur la notoriété du coaching conduite par l’ICF) De nombreuses recherches universitaires ont été entreprises autour de ce thème, de nouvelles branches se sont créées et de nouvelles certifications visant à encadrer la profession ont vu le jour.  Il est donc parfois difficile de s’y retrouver dans ce contexte dynamique et florissant.

Les modalités du coaching

Modalités du coaching et démarche

Bien que chaque coaching soit différent et que la souplesse nécessaire du coach face aux besoins du coaché soit une condition au succès, le processus de coaching suit généralement les étapes suivantes :

1ère étape : Mise en place de la démarche

Avant d’entreprendre une démarche de coaching, il est important pour le coaché de choisir son coach. Plus particulièrement, il est fondamental que l’alchimie entre le coach et le coaché fonctionne et que chacun soit confortable de travailler avec l’autre dans un climat de confiance. Pour valider cela, il est nécessaire d’avoir une première rencontre qui permettra :

– Pour le coaché de poser toutes les questions sur la démarche, sur le mode de fonctionnement du coach et sur son approche.

– Pour le coach de poser des questions sur le contexte du coaché : son état d’esprit, ses valeurs, son contexte professionnel, les raisons de sa démarche, ses attentes concernant cette démarche.

Ainsi cette 1ère étape doit permettre au coach et au coaché de valider la possibilité d’amorcer un engagement sincère et durable.

Dans une relation tri-partite, impliquant un représentant d’une organisation, le coaché et le coach (le payeur étant généralement le représentant de l’organisation), cette première étape s’accompagne d’une discussion à trois permettant de clarifier les rôles de chacun, les modalités de fonctionnement et les objectifs globaux attendus de la démarche de coaching.

La confidentialité doit être préservée dans ce type de coaching, mais un contact initial est recommandé entre le coaché, son supérieur hiérarchique et le coach en début de mandat pour valider les objectifs du coaching. Il est également conseillé que le coaché fasse un point formel avec son supérieur hiérarchique à mi-mandat avec la présence du coach comme observateur. Enfin habituellement une discussion entre les 3 parties permet de clôturer le mandat de coaching, le coaché ayant toujours le rôle d’acteur principal dans ce type de rencontre.

2ème étape : La fixation de l’objectif

Une démarche de coaching démarre par la clarification de l’objectif que le coaché attend de ce processus : Quel objectif souhaite-t-il atteindre au travers du coaching ? Qu’attend-il du coach ? Si le coach peut assister le coaché dans ce processus en l’aidant à identifier ce qu’il veut vraiment, il ne peut se substituer au coaché en définissant pour lui son objectif. Il n’est pas rare de passer une ou 2 séances de coaching uniquement sur la clarification de l’objectif tant cette étape est cruciale dans la réussite d’une démarche de coaching. La rédaction de l’objectif devra se référer à la méthode SMART afin d’assurer sa pertinence et devra ainsi répondre aux critères suivants :

Spécifique : L’atteinte de l’objectif doit être du fait du coaché et non d’éléments externes.

Mesurable : L’atteinte de l’objectif doit être quantifiable par des indicateurs préalablement définis.

Ambitieux : L’objectif doit demander un certain effort au coaché et le sortir de sa zone de confort.

Réaliste : La réalisation de cet objectif se doit également d’être possible en y consacrant les efforts nécessaires

Temporel : L’objectif doit avoir une échéance définie

3ème étape : Les entretiens de coaching

Les entretiens de coaching constituent la base du coaching.  Ce sont des moments de durée variable  au cours desquels le coach, par son écoute, son questionnement et ses feedbacks aide le coaché dans l’atteinte de ses objectifs. Ils permettent également au coach de proposer au coaché des requêtes lui permettant de se mettre en action entre les séances de coaching.

Enfin, ces entretiens permettent de valider l’atteinte des objectifs et de s’ajuster si nécessaire, voire de fixer de nouveaux objectifs si les objectifs initiaux sont atteints.

Si ce n’est pas pendant les entretiens que se réalisent les objectifs, ces moments constituent les points d’ancrage permettant au coaché de prendre des engagements, de réaliser des prises de conscience et de faire le bilan du chemin parcouru et de celui restant à parcourir ainsi que de célébrer les succès et d’identifier les blocages.

N’oublions pas que les principes du coaching reposent sur le mouvement et que les entretiens n’ont de sens que s’ils permettent au coaché de progresser, d’évoluer et de tendre vers la réalisation de ses objectifs.

4ème étape : Les actions du coaché 

C’est par ses actions que le coaché rend le processus de coaching tangible et efficace. Par action, il faut entendre toute réalisation du coaché résultant de la volonté de celui-ci de progresser vers l’atteinte de ses buts et de ses intentions. Ce peut être un changement de comportement, la mise en pratique d’une nouvelle façon de faire, la réalisation d’une tâche spécifique, l’abandon d’une habitude, le réajustement de son emploi du temps, la révision d’idées préconçues, l’expression de vérités jusque-là dissimulées,  la verbalisation de certains besoins ou certains problèmes…

La mise en action doit permettre au coaché de découvrir des nouveaux aspects de sa personne et par la même peut créer un sentiment d’inconfort et parfois se traduire par des blocages. Cela fait partie du processus de coaching et n’est en aucun cas anormal. Il est néanmoins important de bien pouvoir identifier ces blocages afin d’en faire un sujet potentiel de discussion avec son coach.

5ème étape : Le suivi et les ajustements

Le coaching est un processus dynamique et vivant et ses résultats ont besoin d’être suivis régulièrement afin de pouvoir ajuster les objectifs ou de définir de nouvelles cibles. Cela se réalise généralement au cours des entretiens de coaching. Le coach a ainsi la responsabilité d’assurer les conditions qui permettront ce suivi et le rattachement des actions et des résultats aux objectifs initiaux. Ceci évitera le syndrôme de papillonage qui pourrait se traduire par le fait d’aborder au cours des séances de coaching une multitude de sujets, sans réellement creuser aucun d’entre eux et surtout sans rattacher ceux-ci aux objectifs initiaux du coaché.  Il est également important d’assurer ce suivi afin de redéfinir formellement les cibles du coaché si les objectifs initiaux sont atteints ou ne sont plus pertinents.

A la fin de la période de coaching initialement définie, ou avant si les objectifs du coach sont atteints, il convient de conclure le partenariat en faisant un bilan de la collaboration et notamment sur le chemin parcouru par le coaché ainsi que ses réalisations. Si nécessaire, il peut être utilede définir un plan de suivi afin que le coaché pérennise ses accomplissements et ses succès.

Stéphane a toutes les qualités pour accompagner le changement y compris celui douloureux des remises en question, sans préjugés, ni jugements. Vincent BAUDON, Médecin de santé au travail